Skal ansatte kompenseres med aksjeopsjoner I debatten om valgmuligheter er et kompensasjonsform, bruker mange esoteriske begreper og konsepter uten å gi nyttige definisjoner eller et historisk perspektiv. Denne artikkelen vil forsøke å gi investorer nøkkeldefinisjoner og et historisk perspektiv på egenskapene til alternativene. For å lese om debatten om kostnadsutgifter, se Kontraversjonen over alternativutgifter. Definisjoner Før vi kommer til det gode, de dårlige og de stygge, må vi forstå noen viktige definisjoner: Alternativer: Et alternativ er definert som den rette (evnen), men ikke forpliktelsen, å kjøpe eller selge en aksje. Bedrifter gir (eller gir) opsjoner til sine ansatte. Disse tillater de ansatte rett til å kjøpe aksjer til selskapet til en fast pris (også kjent som strykpris eller pris) innenfor et bestemt tidsrom (vanligvis flere år). Strike-prisen er vanligvis, men ikke alltid, satt i nærheten av markedsprisen på aksjen på dagen opsjonen er gitt. For eksempel kan Microsoft tildele ansatte muligheten til å kjøpe et bestemt antall aksjer til 50 per aksje (forutsatt at 50 er markedsprisen på aksjen på den datoen opsjonen er gitt) innen en periode på tre år. Alternativene er opptjent (også referert til som fastlagt) over en tidsperiode. Verdsettelsesdirektoratet: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hvordan å verdsette alternativer er ikke et nytt emne, men et tiår gammelt spørsmål. Det ble et overskriftsproblem takket være dotcom-krasj. I sin enkleste form er debatten sentrert om hvorvidt verdivurderingen skal eies eller som virkelig verdi: 1. Intrinsic Value Den inneboende verdien er forskjellen mellom dagens markedspris på aksjen og utøvelsesprisen (eller streiken). For eksempel, hvis Microsofts nåværende markedspris er 50 og opsjonsprisen er 40, er den inneboende verdien 10. Den innebygde verdien kostnadsføres deretter i opptjeningsperioden. 2. Virkelig verdi I henhold til FASB 123 er opsjoner verdsatt på tildelingsdagen ved hjelp av en opsjonsprisemodell. En spesifikk modell er ikke spesifisert, men den mest brukte er Black-Scholes-modellen. Virkelig verdi, som bestemt av modellen, kostnadsføres i resultatregnskapet i opptjeningsperioden. (For å lære mer, ta en titt på ESO-er: Bruke Black-Scholes-modellen.) Godtillatelsesalternativene til ansatte ble sett på som en god ting fordi de (teoretisk) justerte interessene til de ansatte (normalt de viktigste lederne) med de felles aksjonærer. Teorien var at hvis en vesentlig del av konserns lønn var i form av opsjoner, ville han eller hun bli oppfordret til å styre selskapet godt, noe som resulterte i en høyere aksjekurs på lang sikt. Den høyere aksjekursen vil være til nytte for både ledende ansatte og de felles aksjonærene. Dette er i kontrast til et tradisjonelt kompensasjonsprogram, som er basert på møte kvartalsvise resultatmål, men disse kan ikke være i de felles aksjonærer. For eksempel kan en konsernsjef som kan få en kontantbonus basert på inntjeningsvekst, bli bedt om å forsinke å bruke penger på markedsføring eller forskning og utviklingsprosjekter. Å gjøre det vil oppfylle de kortsiktige resultatmålene på bekostning av selskapets langsiktige vekstpotensial. Erstatningsopsjoner skal holde ledelsen øye på lang sikt siden den potensielle fordelen (høyere aksjekurser) vil øke over tid. Også opsjonsprogrammer krever en opptjeningsperiode (vanligvis flere år) før ansatt kan faktisk utøve opsjonene. The Bad For to hovedårsaker, det som var bra i teorien, endte opp med å være dårlig i praksis. Først fortsatte ledere å fokusere primært på kvartalsprestasjoner fremfor på lang sikt fordi de fikk lov til å selge aksjen etter å ha utøvd opsjonene. Ledere fokuserte på kvartalsmål for å møte Wall Street forventninger. Dette vil øke aksjekursen og generere mer fortjeneste for ledere på deres etterfølgende salg av aksjer. En løsning vil være for selskapene å endre opsjonsplanene slik at de ansatte må holde aksjene i et år eller to etter å ha utøvd opsjoner. Dette vil styrke lengre sikt fordi ledelsen ikke ville få lov til å selge aksjen kort etter at opsjoner er utøvd. Den andre grunnen til at alternativene er dårlige er at skattelovene tillot at ledelsen kan styre inntekter ved å øke bruken av alternativer i stedet for kontantlønn. For eksempel, hvis et selskap trodde at det ikke kunne opprettholde EPS-vekstraten på grunn av nedgang i etterspørselen etter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nytt opsjonsprogram for ansatte som ville redusere veksten i kontantlønn. EPS-veksten kan da opprettholdes (og aksjekursen stabiliseres), da reduksjonen i SGampA-utgift oppveier forventet nedgang i inntektene. Ugly Option misbruk har tre store negative virkninger: 1. Overordnede belønninger gitt av servile boards til ineffektive ledere Under boomtider vokste opsjonsprisene for mye, mer for C-nivå (CEO, CFO, COO, etc.) ledere. Etter at boblen ble brutt, fant de ansatte som ble forført av løftet om valgpakkeverdier, at de hadde jobbet for ingenting etter hvert som selskapene deres brøt sammen. Medlemmer av styremedlemmene gav incestuously hverandre store opsjonspakker som ikke forhindret å vende, og i mange tilfeller tillot de ledere å utøve og selge aksjer med mindre restriksjoner enn de som ble plassert på lavere nivå ansatte. Hvis opsjonsprisene virkelig justerte interessene til ledelsen til de av den felles aksjonæren. hvorfor miste den vanlige aksjonæren millioner mens konsernsjefene falt millioner 2. Repriseringsopsjoner belønner underperformere på bekostning av den felles aksjonæren Det er en økende praksis med re-pricing alternativer som er ute av pengene (også kjent som undervann) for å Hold ansatte (hovedsakelig administrerende direktører) fra å forlate. Men bør prisen bli re-priced En lav aksjekurs indikerer at ledelsen har mislyktes. Repricing er bare en annen måte å si bygones, noe som er ganske urettferdig mot den felles aksjonæren, som kjøpte og holdt sin investering. Hvem vil representere aksjonærene aksjer 3. Øker utvanningsrisikoen etter hvert som flere og flere opsjoner blir utstedt. Overdreven bruk av opsjoner har medført økt fortynningsrisiko for ikke-ansattes aksjonærer. Alternativfortynningsrisiko tar flere former: EPS-fortynning fra økning i utestående aksjer - Etter hvert som opsjoner utvides, øker antall utestående aksjer, noe som reduserer EPS. Noen selskaper forsøker å forhindre utvanning med et aksjekjøpsprogram som opprettholder et relativt stabilt antall aksjehandlede aksjer. Inntekter redusert med økte rentekostnader - Hvis et selskap trenger å låne penger for å finansiere aksjekjøpet. rentekostnadene vil stige, redusere nettoinntekt og EPS. Forvaltningens fortynning - Ledelsen tilbringer mer tid på å prøve å maksimere opsjonsutbetalingen og finansiering av tilbakekjøpsprogrammer på lager enn å drive virksomheten. (For å lære mer, sjekk ut ESOer og fortynning.) Bunnlinjealternativene er en måte å justere interessene til medarbeiderne med den felles (ikke-ansatt) aksjonæren, men dette skjer bare hvis planene er strukturert slik at flippingen er eliminert og at de samme reglene om inntjening og salg av opsjonsrelatert lager gjelder for hver ansatt, enten C-nivå eller vaktmester. Debatten om hva som er den beste måten å redegjøre for alternativer vil trolig være en lang og kjedelig. Men her er et enkelt alternativ: Hvis selskapene kan trekke opsjoner til skatt, bør samme beløp trekkes fra resultatregnskapet. Utfordringen er å bestemme hvilken verdi som skal brukes. Ved å tro på KISS (hold det enkelt, dumt) - prinsipp, verdsetter opsjonen til streikprisen. Black-Scholes opsjonsprisemodell er en god faglig øvelse som fungerer bedre for handlede alternativer enn aksjeopsjoner. Strike-prisen er en kjent forpliktelse. Den ukjente verdien overstiger denne faste prisen er utenfor selskapets kontroll og er derfor en betinget (utenom balansen) ansvar. Alternativt kan denne forpliktelsen aktiveres i balansen. Balansekonseptet får nå litt oppmerksomhet og kan vise seg å være det beste alternativet fordi det gjenspeiler forpliktelsens art (en forpliktelse) samtidig som EPS-effekten unngås. Denne typen avsløring vil også gi investorer (hvis de ønsker) å gjøre en pro formaberegning for å se effekten på EPS. (For å lære mer, se Fare for alternativer Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) En type kompensasjonsstruktur som hedgefondslederne vanligvis bruker i hvilken del av kompensasjonen som er resultatbasert. En beskyttelse mot tap av inntekt som ville oppstå hvis den forsikrede døde. Den navngitte støttemottakeren mottar. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En tidsbegrenset ordre vil bli utlevert. Ansattaksjonsopsjonsplan En leveraged ansattaksjonsplan (LESOP) gir mange fordeler for både selskapets ansatte og utstedende selskap. Det brukes ofte som et motivasjonsverktøy for bedrifter, ikke bare for å motivere sine ansatte, men også for å øke produktiviteten. Ansatte drar nytte av de verdkende aksjeporteføljene over tid og kan raskt trekke pengene tilbake til riktig tidspunkt. Hva er en LESOP A LESOP er et egenkapital kompensasjonssystem hvor selskapet sponser planen bruker sin utnyttende kreditt muligheter til å låne penger. De lånte pengene brukes da til å finansiere opsjonsplanen. Selskapet bruker deretter pengene til å kjøpe aksjeselskap fra selskapets treasury. De kjøpte aksjene blir da brukt i forbindelse med opsjonsplanen. Selskapet bruker årlige bidrag til planen av ansatte for å betale tilbake det opprinnelige lånet. Nøkkelfunksjonen i planen er å finansiere aksjeopsjoner. Medarbeider bidrar penger til aksjeopsjonsplanen, deres bidrag matches av arbeidsgiveren (prosentandelen av kampen varierer, avhengig av selskapet), og pengene brukes da til å kjøpe aksjeselskap på vegne av den ansatte. I mellomtiden mottok långiveren en garanti som danner grunnlaget for avskrivningen av lånet på en avtalt betalingsplan. Skattefordeler Medarbeidsplanen for ansatte er til fordel for selskapet økonomisk. Gjennom planen gir selskapet bidrag som samsvarer med deltakerne. Selskapets bidrag er fradragsberettiget. Deltakerne i aksjeopsjonsplanen selger vanligvis sine aksjer i det åpne markedet uten kostnad for selskapet. Arbeidsgiver kan selge aksjene på vegne av de ansatte og betale penger til de ansatte. Under slike situasjoner blir denne transaksjonen fradragsberettiget for selskapet. LESOP Fordeler til arbeidstakeren Medarbeidsopsjoner og aksjeeiere har fordeler for de ansatte også. En av de åpenbare fordelene for ansatte er utstedelse av aksjer til dem. Fordelene ved aksjeopsjoner kan også sees som en form for fortjenestedeling. Innskudd av arbeidstaker i planen er også tilpasset arbeidsgiveren. Generelt har aksjene en tendens til å verdsette i verdi over tid, så ansatte aksjeopsjoner porteføljer vil trolig også øke i verdi. LESOP Fordeler til utstedende selskap I tillegg til skattefradragene, fordeler selskapene på flere flere måter gjennom personaloptjonsplaner. Bedrifter kan generere ekstra inntekter som de kan bruke til forretningsutvidelse eller til andre formål. Det opprinnelige lånet selskapet mottok fra banken, kunne bli betalt av gjennom ansattes bidrag til planen. Bedrifter kan også foreta aksjesplittelser fra tid til annen, og dra nytte av en slik prosess ved å øke antallet utestående aksjer betydelig. De kan også bruke overskytende penger generert gjennom aksjeopsjonsplanene for å kjøpe tilbake sine aksjer. Selskapet du undersøker kan utnytte aksjeopsjoner Dette er slutten av forhåndsvisningen. Registrer deg for å få tilgang til resten av dokumentet. Uformatert tekst forhåndsvisning: Det selskapet du undersøker kan utnytte aksjeopsjoner for å kompensere ansattes kompensasjon. Forklar begrunnelsen din. Basert på det du oppdaget i e-aktiviteten, bestemmer du den beste måten bedriften din forskning kan utnytte aksjeopsjoner for å kompensere ansattes kompensasjon. Forklar begrunnelsen din. Selskapet jeg undersøkte var PepsiCo. Aksjeopsjoner gir den ansatte muligheten til å kjøpe aksjer på aksjen til en fast pris, uavhengig av markedsprisen, innen en bestemt periode. PepsiCo tilbyr sine ansatte aksjeopsjoner til et beløp tilsvarende 10 av grunnlønn. Ansatte deler fortidens seire og tap når prisen på aksjemarkedet går opp eller ned. Balansearbeid og personlig liv fokuserer på fordelene og strategien som er rettet mot påliteligheten av betalingen, eliminerer de komponentene som er knyttet til risikoen for ikke å motta kompensasjon dersom selskapet uansett grunner ikke mottar forventet avkastning, eller hvis aksjemarkedet faller priser for selskapet. Aksjebasert kompensasjonskostnad var 352 millioner i 2010, 227 millioner i 2009 og 238 millioner i 2008. Ved utgangen av 2010 var 154 millioner aksjer tilgjengelig for fremtidige aksjebaserte kompensasjonsstipend og ved utgangen av 2011 var 136 millioner aksjer tilgjengelig for fremtidige aksjebaserte kompensasjonsstipendier. Eksperter mener at snu ansatte i aksjonærer øker lojaliteten til selskapet og fører til bedre ytelse. Uke 5 Diskusjon 2 ampquotCost of Capitalampquot Vennligst svar på følgende: Analyser de ulike måtene for å bestemme kapitalkostnaden og avgjøre hvilken som er vanskeligst å få riktig. Forklar begrunnelsen din. ampquotCost of Capitalampquot Analyser de ulike måtene for å bestemme kapitalkostnaden og avgjøre hvilken som er vanskeligst å få riktig. Forklar begrunnelsen din. a) Kapitalverdiens prismodell, (CAPM) denne metoden innebærer et lineært forhold mellom risiko og avkastning, som følger. Rs Rf b (Rm - Rf) Rs forventet avkastning på eiendelen Rf forventet risikofri avkastning (tid verdi av penger) b volatilitet av eiendelen i forhold til markedet Rm forventet avkastning på markedet CAPM brukes ofte av selskaper til å beregne kostnaden for egenkapital for kapitalbudsjettering eller virksomhetssammenslutningsformål, av offentlige tjenester i renteinnstilling, og av investorer i verdipapirer og byggeporteføljer. Men med denne metoden er det vanskelig å estimere Markedsporteføljen og volatiliteten. Mange hadde sagt at CAPM er ubrukelig i praktisk anvendelse, og modellen har mislyktes som et prognoseverktøy i tester ved bruk av historiske data. Hovedproblemet i CAPM er fordi det er basert på for mange urealistiske antagelser, forutsetninger som for eksempel å anta risikofri rente ved lån eller utlån, forutsatt at markedets ufullkommenhet ikke eksisterer. ingen skatt, ingen transaksjonskostnader, ikke restriksjoner på kortsalg, Investorer kan kjøpe eller selge eiendeler i noe inkrement, men det totale beløpet av eiendeler endres aldri. Se hele dokumentet Dette notatet ble lastet opp på 10202013 for kurset ACC 403 403 undervist av professor Weiss i løpet av høsten 03911 på Strayer. Klikk for å redigere dokumentdetaljer
No comments:
Post a Comment